案例導入：與眾不同的糖醋活魚
　　有這樣一個故事，一位廚師因他做的糖醋活魚而遠近聞名生意興隆，別人做的魚上了桌沒幾下就不動了，可他做的魚吃到后，敲一下魚頭還會動。秘訣在哪里？因為他選的魚與別不同：他不但有獨特的挑魚標準，而且親力親為。

關鍵知識點：人才選拔與企業(yè)的建立
　　1.0 人力資源管理的發(fā)展過程及其對于企業(yè)的戰(zhàn)略意義
　　2.0鎖定人才是企業(yè)創(chuàng)造的基礎
　　3.0用營銷的4P理念幫助企業(yè)尋找適合的人才
　　4.0招聘選拔流程的設計執(zhí)行與人才營銷
　　5.0招聘策略對于選拔的影響力

第二部分：系統(tǒng)與方法篇－素質(zhì)模型與工具
關鍵知識點：
　　1.0有效選拔系統(tǒng)的四個指標：有效、可靠、公平、實用
　　2.0以“者述描”(勝任力/素質(zhì)模型)為中心建立有效的選拔系統(tǒng)
　　　◆每個企業(yè)都需要溝通好的員工，A企業(yè)的良好溝行為在B企業(yè)未必行之有效
　　3.0沒有確定導致績效成果的相關行為，選拔就沒有方向
　　4.0建立“者述描”的步驟與工具
　　　◆有的放矢、事半功倍--我們在找什么？
　　　◆心中有數(shù)?建立簡易“者述描”的兩種方法
　　　◆10種常見的人才的素質(zhì)維度解析
　　5.0演練：行政助理的“者述描”庫建立
　　6.0 “者述描”與各種人才工具的有效結合

第三部分：技巧篇－通過有效地運用工具對人才能力的預測效度
關鍵知識點：
　　1.0簡歷評估與篩選：通過簡歷篩選后續(xù)選拔環(huán)節(jié)的有效性
　　2.0如何有效地通過筆試考核智商、情商、綜合素質(zhì)及專業(yè)知識
　　3.0實用技巧－小組討論與練習
　　4.0情景模擬的設計、執(zhí)行與評估

第四部分：實用－結構化面試
案例導入：你正在面試一名銷售代表的候選人-小王，小王原來在另一家醫(yī)藥公司任銷售代表，小王說由于他的原因使他服務的公司月銷售額從24萬上升到30萬。如何判定小王的說法是否客觀準確？進入不同的公司是否會有相同的表現(xiàn)呢？

關鍵知識點：
　　1.0結構化面試的基本概念
　　　◆一般面試中的常見誤區(qū)
　　　◆什么是結構化面試
　　　◆結構化面試的特點
　　　◆結構化面試的基礎
　　　◆結構化面試的進程
　　　◆結構化面試的兩種關鍵提問法
　　　◆行為面試法
　　　◆條件面試法
　　　◆結構化面試的評分
　　　◆結構面試的注意事項
　　　◆行為面試法之STAR提問技術
　　　◆STAR提問時的注意問題
　　　◆學習鑒別真假STAR

　　澳大利亞工商管理碩士，，澳大利亞巴拉瑞特團隊管理與行為模型研究主任。曾任和記黃埔屬下跨國企業(yè)，專職人力資源的培訓、招聘、選拔、開發(fā)等工作。孫老師以培訓DDI的目標選材體系為依托，以實踐經(jīng)驗為基礎，總結了獨到的人力資源和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理念與方法。

　　大亞灣核電合營、馬士基航運、金運達物流、TCL移動通信、TCL多媒體、歐姆龍、雁聯(lián)計算機、華為技術、三星電子、盈通電子、泰科電子、元征科技、美的電器、天馬微電子、富士康、環(huán)旭電子、星數(shù)碼、生物谷技術、翰宇生物、諾普信、飛博創(chuàng)、明源軟件、中國移動分公司、中國聯(lián)通分公司、中國銀行深圳分行、招商銀行個人銀行部、世紀證券、華僑城集團、中原地產(chǎn)、世華地產(chǎn)、戴得梁行、高新物業(yè)、恒豐海悅酒店、招商物業(yè)、大森手袋、齊心文具、華潤涂料、仁愛醫(yī)院、美亞鋼管、雅嘉集團、依貝佳、歐博園林設計。