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1、人力成本的概念：人力成本/人力成本的固定成本/人力成本的變動成本
2、人力成本的范圍：直接成本/間接成本/開發(fā)成本
3、人力成本的有效性：有效的人力成本/無效的人力成本/人力成本的有效率
1、影響人力成本的關(guān)健因素：外部因素/內(nèi)部因素/內(nèi)外部的平衡方法
2、為什么要做好人力成本分析:減少無效成本/控制有效成本
1、人力成本與人力資源效率：計算人力資源效率的核心基數(shù)/計算人力資源開發(fā)的空間
2、人力成本分析方法：外部比較法/歷史比較法/倒推法
1、人力成本預算：歷史數(shù)據(jù)推算法/現(xiàn)狀與未來推算法/損益臨界推算法/勞動分配率推算法
2、人力成本控制法：總成本控制法/人員控制法/增幅控制法
1、正向降低法：組織體系設計/成本中心細分與下移/流程優(yōu)化/減少間接成本與無效成本
2、反向降低法：工作職責重組、關(guān)健瓶頸、績效、產(chǎn)品或服務升級
3、比較降低法：業(yè)務外包與業(yè)務/投資設備與人力成本比較/工藝改進/吸納員工資金
(六) 人力成本分析與薪酬設計（How）
1、績效型薪酬設計
2、股票期權(quán)
（一） 薪酬設計的三大價值導向
1、個人價值
2、崗位價值
3、貢獻價值
4、三大價值的關(guān)系
5、價值分配與薪酬設計
6、三大價值導向運用練習
2、薪酬結(jié)構(gòu)及其比例
3、薪酬結(jié)構(gòu)及其比例
案例1：XX公司員工績效薪資權(quán)重浮動比例
案例2：XX公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級系數(shù)
4、總結(jié)：什么狀態(tài)下的企業(yè)其績效薪資的比例應較大？
同一企業(yè)的哪些崗位的績效薪資的比例應較大？
1、步：確定職等
2、第二步：劃分薪等
3、第三步：確定各薪等的中心值
4、第四步:確定各薪等的上下限額
5、第五步:確定同一薪等的級數(shù)
6、第六步:確定級差比例與級差差額
7、第七步:形成職等薪級表
1、步:確定晉升降級渠道
2、第二步:確定晉升降級標準－1
確定晉升降級標準－2
3、第三步:薪酬調(diào)整權(quán)限
4、范例
1、績效考評與薪資支付
2、 獎金式支付
3、新進人員定薪技巧
案例分享3：楊的要求大大超過公司規(guī)定怎么辦
4、人事異動與薪資調(diào)整
案例分享4：升職與調(diào)薪
案例分享5：降職與調(diào)薪
5、年度薪資調(diào)整技術(shù)
案例分享6:人事費用率的調(diào)整
案例分享7:金額的調(diào)整
6、通貨膨脹與薪資調(diào)整
案例分享8：劉備、張飛與馬超
7、減薪的技巧
案例分享9：美國鋼鐵公司的減薪藝術(shù)
8、如何處理員工要求加薪
案例分享10：后入職的工資比我的高
案例分享11：我的工資比同學的低
1、確定部門績效與企業(yè)績效的關(guān)系
2、研發(fā)部、生產(chǎn)部、營銷部、管理部的績效與企業(yè)績效的關(guān)系
3、研發(fā)部門人員的績效型薪酬設計
4、生產(chǎn)部門人員的績效型薪酬設計
5、銷售部門人員的績效型薪酬設計
6、管理部門人員的績效型薪酬設計
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