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更新時間:2024-03-28 10:43:55

CHO(席人才官)班(第五期)

授課機構 柏明頓管理咨詢集團
上課地點 |詳細地圖
成交/評價 5.0分
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機構信息

機構類型: 未認證

滿意度: 5.0分

機構地址:

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CHO(人才官)精英 International Chief personnel officer elite classes

輔助企業(yè)建立人才管理體系,
而不僅僅是HR技能培訓!

教學單位:柏明頓人力資源管理(PMT)
技術支持:CBE Consultants Group

  一個企業(yè)想要取得經營上的,一定離不開一個聚集各類人才的團隊,這是不言而喻的!
  如果說這些人才都是千里馬,那么千里馬的尋、馴、牧、馭就顯得非常重要,但這必須得先有一位的牧馬人,這一切才變得有可能。因此,我非常注重看好這位牧馬人,再讓牧馬人去看好這群千里馬!
-- 企業(yè)家 張瑞敏《對話》

中國企業(yè)亟須破解的管人難題

     一、推諉而非尋求改善;     二、內耗而非共達目標;
     三、船客而非和衷共濟;     四、脅迫而非感恩老板;
     五、被動而非積極承責;     六、待遇而非強調業(yè)績;
     七、私已而非顧全大益;     八、跳槽而非信守協(xié)約;
     九、排擠而非輔佐空降;     十、倚老而非謀求進取。
 
-- HR管理 胡八一《縱橫人心-中國企業(yè)管理難題》


  想掌握人才管理技術的老板、總經理、高管、人力資源總監(jiān)、人力資源經理等。


  建立企業(yè)人才管理體系,培養(yǎng)“牧馬人”實現(xiàn)目標的九大措施:


  一、柏明頓深入企業(yè)進行調研、診斷;
  二、現(xiàn)行HR人員的職業(yè)水準;
  三、提出人才管理體系改善建議及學員學習。


  一、將診斷中的事例融入課程理論編寫成案例;
  二、學員將所學內容結合企業(yè)情況完成作業(yè),交教務部,由柏明頓批改;
  三、柏明頓定向與企業(yè)家、學員進行互動。


  一、學員可隨柏明頓到相關企業(yè)交流、學習;
  二、免費成為“柏明頓HR俱樂部會員”,長期免費獲贈《有人才有可能》電子雜志,可免費  下載企業(yè)HRM案例,成為網絡培訓會員;
  三、建立檔案,提供人才交流平臺。


  現(xiàn)代企業(yè)管理理論體系以西方為完整,但作用于中國企業(yè)時則必須與中國文化、東方思維等特點相結合,即,本課程理論體系以西方為框架,教學與運用則以中國特點為出發(fā)。
   人力資源開發(fā)協(xié)會(IHRDA),總部位于荷蘭阿姆斯特丹,由荷蘭CBE集團發(fā)起,是人力資源開發(fā)與管理認證的,在美國、法國、比利時等160多個和地區(qū)設有分支,在人才培訓、,人力資源開發(fā)與管理領域久負盛名,經IHRDA中心認證的CHO、人力資源總監(jiān)(經理)資格證,通行。
  IHRDA與CBE花兩年多在中國尋求合作伙伴的考察,過程中被PMT人力資源管理咨詢的"落地"風格所打動,且PMT強調"學員學習的過程就是建立和完善企業(yè)人才管理體系的過程",并與柏明頓達成合作。該協(xié)會特別授權PMT修改原定標準教材與案例。2008年PMT榮獲該協(xié)會頒發(fā)的"CHO認證培訓杰出貢獻獎",講師胡八一博士被授予"CHO教練"殊榮。



  通過考核后企業(yè)與學員將獲人力資源管理協(xié)會頒發(fā)的以下;
  企業(yè):完善人才管理體系后將獲"人才管理體系建設企業(yè)";
  學員:學分達標、論文答辯通過后將獲"CHO職業(yè)經理人資格"。

  

課程設置

內容簡介

授課方式與學員實踐

規(guī)

如何戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

1、人力資源管理診斷;
2、人力資源管理總結報告;
3、組織體系規(guī)劃;
4、人力分配規(guī)劃;
5、人力補充規(guī)劃;
6、多個行業(yè)案例分析。

通過一個完整的案例來貫穿整個內容的講解。學員以所在單位或其它熟悉的公司為背景完成年度人力資源的規(guī)劃。

如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略的達成

1、原有組織體系的評估與診斷;
2、戰(zhàn)略梳理與組織架構設計的對應關系;
3、組織架構設計的理論與應用;
4、組織架構設計與人事調整策略;
5、部門職能界定的工具與操作方法;
6、部門職能調整清單。

學員將所在單位進行組織架構設計,包括近中遠三期和實現(xiàn)每期的背景與所需條件。部門職能界定僅需三個核心業(yè)務部門。

如何將務虛的理念轉化成實效

1、企業(yè)文化理論知識;
2、企業(yè)亞文化的設計技術;
3、企業(yè)文化的實效化模式;
4、企業(yè)文化與人力資源的互動機制;
5、多個行業(yè)案例分析。

根據本單位實際有選擇地將企業(yè)文化進行梳理并將其具體化和實效化。

如何優(yōu)化與降低人力成本

6、價值量分析法;
7、工作量分析法;
8、成本分析法;
9、行業(yè)分析法;
10、歷史分析法;
11、主觀分析法;
12、加權綜合分析模型;
13、相互驗證分析模型;
14、多個行業(yè)案例說明。

學員以所在單位為案例進行分析,將所在單位崗位進行業(yè)務、營銷、行政、管理類別區(qū)分的情況下隨機選擇崗位設置和人員編制方法進行動態(tài)性的崗位和編制設計。

如何人盡其才

1、人員類別體系理論;
2、企業(yè)文化分析法
3、關鍵行為事件分析法;
3、特定能力素質模型設計;
4、任職資格矩陣設計;
5、能力素質評估技術;
6、多個行業(yè)案例說明。

學員設計本單位能力素質模型和任職資格體系。

 

如何避免企業(yè)無意中陷入勞資糾紛

1、新法給企業(yè)帶來的新情況;
2、新法下的企業(yè)制度撰寫;
3、新法下的招聘技巧;
4、新法下的績效考核;
5、新法下的薪酬設計;
6、新法下的試用期員工管理。

學員對所在單位的招聘、績效、薪酬等制度進行梳理和完善。

如何辯識符合企業(yè)特征的人才

1、面試流程設計;
2、屬相搭配法;
3、面相觀察法;
4、行為觀察法;
5、逆境情商法;
6、壓力面試法。

學員設計所在單位的面試流程與錄用權限,并設計一種對本單位管理人員通用的面試法,且舉現(xiàn)實中的事例加上說明。

如何將培訓大化

1、作為培訓師應具備的理論知識;
2、企業(yè)內部培訓師的12項修練;
3、授課時課程氣氛控制技巧;
4、教案編寫的7個重要步驟;
5、有效的肢體語言表達訓練技巧;
6、激發(fā)學員參與的技巧。

學員編寫一份授課時間為的教材及60個PPT。

如何留住與激發(fā)員工的長足發(fā)展

1、職位、職務、職級晉升知識;
2、員工晉升通道設計;
3、員工晉升標準設計;
4、3D+H晉升標準模型;
5、晉升評估方法和技術;
6、多個行業(yè)案例說明。

劃分所在單位的晉升類別和通道并依據3D+H晉升標準模型嘗試確定本單位各類別人員的晉升條件。

如何制訂績效責任書

1、甲方、乙方責任描述;
2、乙方履行職責和行使權限必須遵守的規(guī)則;
3、薪酬、獎金、福利的計算與支付;
4、終止條件;
5、競業(yè)限制;
6、乙方績效考核表;
7、乙方權限表;
8、乙方負責范圍內成本科目劃分。

擬定一份本單位高管績效責任書,并嘗試予以運用,檢驗其實用性。

如何設計定量的考核指標

1、企業(yè)戰(zhàn)略地圖設計理論;
2、企業(yè)績效目標分解技術;
3、部門績效計劃表設計技術;
4、崗位績效計劃表設計技術;
5、績效數(shù)據的收集模式;
6、績效結果的計算方法;
7、多個行業(yè)案例說明。

嘗試進行績效目標的分解和確定,建立或完善各部門經理的績效考核表單。

如何設計公平性的薪酬體系

1、三大價值導向與薪酬策略;
2、薪酬結構設計技術;
3、薪酬等級設計技術;
4、薪酬晉升設計技術;
5、銷售傭金設計技術;
6、定額和非定額計件薪資設計技術。

針對本單位實際情況至少設計一種薪酬制度,必須有具體明確的薪酬數(shù)據與對應的員工名錄。

如何有效降低人力成本

1、人力成本曲線圖繪制;
2、人力成本邊界閾點的確定;
3、人力成本的正向降低技術;
4、人力成本的反向降低技術;
5、人力成本的比較降低技術;
6、多個行業(yè)案例說明。

學員嘗試進行本單位人力成本分析,確定各類崗位類別人員的人力成本水平及與邊界閾點的關系,并做相應的調整。

如何薪酬的內部公平性

1、崗位評價系統(tǒng)的選擇技術;
2、評價崗位的選擇技術;
3、崗位評價數(shù)據的分析與處理技術;
4、基于的崗位評價等級的薪等薪級設計技術。

選擇一種適合本單位的崗位評價系統(tǒng)進行本單位崗位價值的評估,并嘗試設計本單位的薪等薪級表。




如何落地生根
1、管理體系基礎;
2、人力資源管理體系與企業(yè)經營關聯(lián)解析;
3、人力資源管理體系執(zhí)行阻力分析;
4、變革管理模式;
5、人力資源管理體系實施策劃。
學員選擇績效或薪酬體系,就所在組織狀況進行相關分析,編制實施計劃。

習題
講解

學員實踐案例
講解

另專門安排時間,抽取本班學員中具有代表性的習題、案例進行點評,增強實操能力。

  

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