認(rèn)清核心人才的特質(zhì)

　　“要將激勵(lì)的作用發(fā)揮得，HR必須先認(rèn)清核心人才的幾個(gè)特質(zhì)?！睆堖d說。核心人才一般具備如下幾個(gè)特質(zhì)：一是高績(jī)效：這是核心人才所必須具有的特質(zhì)。因?yàn)闆]有較高水平的績(jī)效，很難在企業(yè)的發(fā)展中占有一席之地。二是高優(yōu)越感：核心人才往往具有區(qū)別于其他員工的獨(dú)特能力，這種能力具有、難以模仿性并能為企業(yè)帶來超額價(jià)值。所以核心人才比普通員工更希望受到尊重、更注意維護(hù)其尊嚴(yán)。此外核心人才還具有高心理期望值和高職業(yè)忠誠度等特質(zhì)。

　　用富有挑戰(zhàn)性的工作留住核心人才

　　有的企業(yè)認(rèn)為“少工作，高薪酬”才能留住核心人才，其實(shí)不然。張遜舉例說，李開復(fù)在離職前曾給谷歌寫過一封信，大致內(nèi)容是他已經(jīng)做遍了他能做到的所有職位，并且將所有工作做到好，所以想離開公司做自己想做的事。谷歌的薪酬和福利眾所周之非常優(yōu)厚，但核心人才覺得沒有實(shí)現(xiàn)自己更高價(jià)值的空間，同樣會(huì)離職，所以薪酬不是留住核心人才的方式。

　　據(jù)某調(diào)研對(duì)知識(shí)分子進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明，造成這類人才離職的首要因素就是前途和發(fā)展受阻，其次才是金錢。富有挑戰(zhàn)性的工作更能激發(fā)核心人才的潛能，讓核心人才對(duì)企業(yè)更加忠誠?！白尯诵娜瞬抛錾焓謮虿坏降?，甚至跳起來也夠不到的工作，他們會(huì)更有干勁”張遜說。

　　打通轉(zhuǎn)軌渠道留住核心人才

　　許多企業(yè)都通過建立職業(yè)管理機(jī)制、幫助核心人才進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃等方法留住核心人才，比如對(duì)于設(shè)計(jì)類人才，企業(yè)會(huì)設(shè)置初級(jí)設(shè)計(jì)師、中級(jí)設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師等職位，讓核心人才看到發(fā)展的空間，更愿意長(zhǎng)久的為企業(yè)服務(wù)?！斑@種方法是非常有效的，但是也會(huì)面臨一些問題：有的員工做到中級(jí)設(shè)計(jì)師的時(shí)候想往管理層發(fā)展怎么辦？有的管理層的核心人才做了一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)自己不適應(yīng)，想重新做技術(shù)怎么辦？”張遜說，“這時(shí)候打通轉(zhuǎn)軌渠道就很必要?！?SPAN lang=EN-US>

　　企業(yè)出于自身需要考慮，可能更多的希望員工能沿著某一領(lǐng)域一直走下去，但企業(yè)也要考慮到核心人才的職業(yè)規(guī)劃，打通轉(zhuǎn)軌渠道，為核心人才提供更大的空間，轉(zhuǎn)軌之后的工作會(huì)給核心人才帶來很大的挑戰(zhàn)。即讓核心人才有了發(fā)展空間有又增加了工作的挑戰(zhàn)性，一舉兩得。

　　張遜表示，有數(shù)據(jù)顯示，今年春天80左右的中層以上的干部有離開現(xiàn)有企業(yè)的意愿，因此企業(yè)對(duì)核心人才的激勵(lì)和保留迫在眉睫，希望每個(gè)HR能從今天的沙龍里獲得一些幫助，為企業(yè)更多的留住核心人才。